Medihubi töötervishoiukliiniku tööpsühholoog Mirjam Varik nendib, et kiusamine ja muu ebasobiv kohtlemine tööl ja ka väljaspool tööd on muutunud aina aktuaalsemaks teemaks ning sellest lähtuvalt on ka selle äratundmine ja märkamine muutunud tõenäoliselt varasemaga võrreldes lihtsamaks. 

Vastuvõtule pöörduvate klientide hulgas pole kiusamisprobleemide esinemis- ja teatamissageduse osas Variku sõnul aga erilisi muutusi märgata olnud. Põhjuseid on tema sõnul mitmeid, näiteks on pöördujal ka muid probleeme, mille kõrval on töökius teisejärguline. Ka ühiskondlikult soositud soovimatus näida nõrgana pärsib kiusatud olemise tunnistamist nii iseendale kui ka teistele.

Uurisime, kuidas töökiusu ära tunda ning mida teha, kui tundub, et puudub võimalus või julgus sellele vastu astuda. 

Töökiusul on vorme, mida esmapilgul kiusamiseks lahterdada ei osata

Mirjam Varik Medihubist selgitab, et varasem elukogemus (nt kokkupuude koolikiusamisega) võib tundlikkust ja ka kiusamise ära tundmist märkimisväärselt mõjutada. Ning kindlasti on töökiusul vorme, mille liigitamine kiusamiseks on lihtsam (nt mõnitamine, tagarääkimine). Samas võib näiteks ebamõistlik töötempo (psühhosotsiaalne ohutegur) (paha)tahtlikult ja ebavõrdsetel alustel määratuna liigituda töökiusuks selliselt, et inimene tõlgendab seda kui juhtimisstiili eripära või lihtsalt ebaõiglust. 

Varik osutab, et töökiusu alla kuuluvad kõik ebaeetilised ja vaenulikud käitumisaktid, mis esinevad süstemaatiliselt pikema perioodi jooksul. Sageli tunneb ohver sealjuures ka suutmatust end seesuguse käitumise eest kaitsta.

“Töökiusu ei pruugita alati selliselt nimetada, kuid üldiselt saab inimene aru, et teda on ebasobivalt koheldud,” lausub Varik. Ta täpsustab, et näiteks kolleeg saboteerib järjepidevalt töötaja tööülesannete täitmist, vabanedes tööks vajalikest dokumentidest. Ka sooline ebavõrdsus võib eskaleeruda töökiusuks, näiteks kohatute märkuste, alandamise või tööks vajalikule infole ligipääsu piiramisega (“mida tema ka x asjast teab”). 

Lisaks kiusamisele omasele verbaalsele vägivallale (mõnitamine, solvamine, sõimamine, karjumine, ähvardamine) võib töökiusu alla lugeda ka tahtlikku ametipositsiooni kahjustamist näiteks võimatute tähtaegade ja põhjendamatu mikromanageerimise näol või isiku süüdistamist tööalastes aspektides, mis ei ole tegelikult tema vastutusalas. 

Samuti on kiusamise vormid töökeskkonnas sotsiaalne tõrjumine, info varjamine, laimamine, avalik alandamine, ahistamine ja ka diskrimineerimine. 

“Oluline on siinkohal välja tuua, et ka teadvustamata ebasobiv kohtlemine töökeskkonnas omab negatiivset mõju inimese vaimsele heaolule,” toob Varik välja.

Kuidas kiusamine lõpetada?

Varik annab nõu, et kiusamise puhul on võtmesõnaks ennetus – seades selged piirid juba kiusamisakti toimumise hetkel. Näiteks öeldes: “Niimoodi pole okei mulle öelda,” on võimalik ennetada probleemi süvenemist ja sellega kaasneva stressi kasvu. “Ei tasu karta vastupanu osutamist,” on Variku soovitus. 

Ta suunab veel, et enamasti on esmalt mõistlik proovida kiusaja endaga olukorda lahendada, v.a juhtudel, kus tajutakse ükskõik millist ohtu. Jäädes rahulikuks ning peegeldades tagasi kiusaja tegude emotsionaalseid tagajärgi, on kiusajal keeruline pidada seesugust pöördumist rünnakuks ja end kaitsma asuda. 

Kiusajalt avatud küsimuste küsimine ja aktiivne kuulamine võib aidata paremini mõista ebasobiva käitumise põhjuseid. Mõnel juhul võib seesugune vestlus aidata jõuda ka lahendusteni ilma, et peaks kaasama kolmandaid isikuid (nt vahetu juht). 

Juhul, kui kiusamine jätkub selle otsesest adresseerimisest hoolimata, tasub probleemiga pöörduda esimesel võimalusel vahetu juhi, personalijuhi või mõne muu juhtivtöötaja poole ning kirjeldada situatsiooni võimalikult täpselt. Võimalusel võiks koguda tõendeid toimunud kiusamisaktidest, aidata võib ka pealtnägijatelt saadav info.

Kuidas saada üle hirmust kiusamisele vastu astuda?

Tihti takistab enda eest seismist hirm, et kui kiusajale vastu astud, hakkab too veel rohkem kiusama või koguni kaotad töö. Seda eriti puhul, kui kiusajaks on kiusatavast kõrgemal positsioonil olev kolleeg.

“End sellisest situatsioonist leides tasub kaaluda teatamise ja mitteteatamise plusse ja miinuseid,” nendib Varik. Ta selgitab, et olukorra adresseerimata jätmisel ei pea tõesti enda hirmudega silmitsi seisma ning seda ebamugavat vestlust ette võtma. 

Sellisel juhul on aga võimalik, et olukord püsib muutumatu seni, kuni midagi ohvrist olenematut ei muutu (nt kiusaja lahkub ise töölt) või eskaleerub kiusamine tahes-tahtmata. 

Samas kaasneb rääkimisega vähemalt võimalus, et toimub muutus paremuse suunas. Ja paratamatult peab arvestama ka sellega, et mõnel juhul võibki ainsaks lahenduseks olla töökoha vahetus.

Kas õudne lõpp on parem kui lõputu õudus?

Kas töökiusamisest kõneldes võib nentida, et mõnel puhul on õudne lõpp (nt antud puhul töö kaotamine) parem variant kui lõputu õudus?

“Kindlasti,” on Varik veendunud. Tema sõnul võiks iga inimene eelkõige prioritiseerida enda heaolu ja (vaimset) tervist. Situatsioonis, kus probleemi on proovitud eri viisidel ja erinevaid osapooli kaasates lahendada, kuid edutult, võib jõuda kätte hetk, kus ainus lahendus ongi keskkonna muutmine töölt lahkumise näol.

Mõnel juhul on mõistlik töölt lahkumise järel töövõime taastamiseks mõnda aega töölt täiesti eemal olla.

Millal ja kuidas saab abiks olla tööpsühholoog?

Tööpsühholoogi poole tasub Variku sõnul pöörduda juhul, kui täheldad näiteks vähenenud töövõimet mis tahes põhjustel. (Medihubi tööpsühholoogi juurde saad vastuvõtu broneerida Stebby keskkonna kaudu SIIT, psühholoogide konsultatsioonid üle Eesti leiad Stebby keskkonnast SIIT.)

“Sageli arvatakse, et tööpsühholoog tegeleb ainult tööd puudutavate probleemidega, kuid reaalsuses on kõik igapäevaelu tahud (sh eraelulised probleemid) omavahel tugevalt seotud ning töövälistest teemadest tingitud stress võib tekitada raskusi ka tööl,” selgitab Varik. 

Krooniline stress suurendab Variku sõnul nii läbipõlemise, depressiooni kui ka ärevushäirete riski. Läbipõlemine on meie soorituskeskses ühiskonnas sage nähe, väljendudes kurnatuse, küünilisuse ja vähenenud usuga enda professionaalsesse võimekusse. Kattuvus depressiooni ja ka ärevushäirete sümptomaatikaga on sealjuures märkimisväärne. 

“Seesugused vaimse tervise probleemid võivad olla suuremal või vähemal määral tingitud töökeskkonnas esinevatest probleemidest (sh töökius), lisaks võib eksponeeritus psühhosotsiaalsetele ohuteguritele süvendada ka juba varasemalt välja kujunenud seisundeid.”

Mida saab kiusamise ennetamiseks või lõpetamiseks ära teha tööandja?

Tervislik töökeskkond või muutused selle suunas toetuvad Variku sõnul suuresti organisatsiooni kultuurile. Näiteks kas tööl ongi tavaks ka juhtidel töötajaid tögada, arvestamata võimalusega, et mõni võib seesuguse “naljategemise” normaliseerimisel ka kolleege kiusama hakata? 

“Juhid võiks luua ja ka ise töötajatele mudeldada töökeskkonda, kus ei tolereerita töökiusu ning see on ka kõigile osapooltele selge, hoolimata nende tööstaažist või muudest aspektidest,” sõnab Varik. 

Ta lisab, et samuti võiks olla kõigile selge protseduur, mis töökiusu kohta laekunud kaebusele järgneb, ning ka võimalikud tagajärjed, mis kiusajat oodata võivad. Intsidentidest teatamist võib soodustada ka eraldi n-ö usaldusisiku (töökeskkonnaspetsialist, vaimse tervise saadik vms) olemasolu organisatsioonis.